Wanneer een medewerker uitvalt door ziekte, staat niet alleen zijn of haar leven op z’n kop — ook de rol van de leidinggevende verandert. In de hectiek van dagelijkse werkzaamheden is het soms lastig om de juiste balans te vinden tussen betrokkenheid, zakelijkheid en wetgeving. Toch kan juist de leidinggevende een doorslaggevende factor zijn in een succesvolle en duurzame re-integratie.
De invloed van de leidinggevende relatie
De relatie tussen medewerker en leidinggevende is vaak doorslaggevend in hoe een re-integratieproces wordt ervaren. Een veilige, open communicatie legt een stevige basis voor samenwerking en vertrouwen. Medewerkers die zich gezien en gehoord voelen, zijn eerder bereid om stappen te zetten in hun herstelproces. Dat betekent niet dat een leidinggevende alles moet oplossen — wél dat hij of zij beschikbaar is, écht luistert en oog heeft voor de mens achter het verzuim.
Actieve betrokkenheid: wat werkt wel (en wat niet)
Een valkuil voor veel leidinggevenden is ofwel te veel op afstand blijven ("Dat is iets voor HR"), of juist té betrokken raken. De kunst zit in het vinden van de middenweg. Actieve betrokkenheid betekent: regelmatig contact houden (ook als er ogenschijnlijk niets verandert), interesse tonen zonder te pushen, en afspraken nakomen. Vermijd uitspraken als “We hopen je snel weer te zien”, en kies liever voor “Laat me weten hoe het met je gaat en wat je nodig hebt.” Dat biedt ruimte in plaats van druk.
Samenwerken met HR, casemanagers en externe coaches
Als leidinggevende sta je er niet alleen voor. Goede afstemming met HR, de bedrijfsarts en eventuele externe re-integratiecoaches zorgt voor een gedeelde verantwoordelijkheid en voorkomt miscommunicatie. Bespreek intern wie welke rol pakt, zodat je als leidinggevende niet overvraagd wordt — maar ook niet onzichtbaar bent. Juist die zichtbaarheid is belangrijk, want voor de medewerker ben jij vaak het gezicht van de organisatie.
Voorbeelden uit de praktijk
Een leidinggevende van een productiebedrijf vertelt hoe hij wekelijks vijf minuten telefonisch contact hield met een langdurig zieke medewerker: “We hadden geen verwachtingen over terugkeer, het was puur sociaal. Na een paar weken merkte hij op dat het contact hem goed deed — dat was het begin van een voorzichtige terugkeer.”
In een ander geval hielp een leidinggevende mee aan het herinrichten van taken, zodat een medewerker met fysieke klachten in deeltijd kon terugkeren. “Het gaf haar het gevoel dat ze er nog toe deed, en het team was juist blij haar weer te zien.”
Tot slot: de kracht van menselijkheid
Re-integratie is in de eerste plaats mensenwerk. Als leidinggevende hoef je geen expert te zijn op het gebied van wetgeving of coaching — maar je aanwezigheid, houding en communicatie kunnen een wereld van verschil maken. Door oprechte aandacht te geven en helder te blijven in je verwachtingen, draag je niet alleen bij aan een duurzaam herstel, maar ook aan het behoud van loyaliteit, motivatie en werkgeluk.
Ben jij leidinggevende en wil je sparren over jouw rol in een re-integratietraject? Bij WerkSame denken we graag met je mee over praktische vragen en passende oplossingen. Neem gerust contact op!
Reactie plaatsen
Reacties